Reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijo: cuál te conviene

Cuando termina el permiso por nacimiento, muchas familias descubren que la vuelta al trabajo no encaja del todo con la vida que tienen ahora. El bebé sigue siendo pequeño, los horarios de la escuela infantil no siempre coinciden con la jornada laboral, puede que no exista una red familiar disponible y, después de meses organizando permisos, vacaciones y cuidados, aparece una nueva pregunta: ¿y ahora qué hacemos?

En ese momento suelen aparecer dos opciones que se confunden mucho entre sí: pedir una reducción de jornada o solicitar una excedencia por cuidado de hijo. Las dos son medidas de conciliación, las dos pueden permitir pasar más tiempo con el menor y las dos tienen protección legal. Pero económicamente y laboralmente son decisiones muy diferentes.

Con una reducción de jornada sigues trabajando y sigues cobrando, aunque el salario disminuye en proporción a la reducción de tiempo de trabajo en los términos legales. Con una excedencia por cuidado de hijo, en cambio, el contrato queda suspendido: dejas de trabajar y, como regla general, dejas de percibir salario de la empresa durante ese periodo. A cambio, la excedencia puede darte un bloque de tiempo mucho mayor para dedicarte al cuidado.

Por eso no existe una respuesta universal a la pregunta «¿qué es mejor?». Para una familia con una hipoteca alta y poco margen mensual, una reducción pequeña puede ser muchísimo más sostenible. Para otra familia que puede asumir unos meses sin salario y quiere aplazar la escuela infantil, una excedencia puede encajar mejor. Y para muchas otras, la solución no será escoger una sola medida, sino combinar permisos, vacaciones, lactancia y después una reducción o una excedencia corta.

Esta guía está pensada precisamente para comparar ambas opciones con criterios prácticos: cuánto tiempo permiten, qué pasa con el sueldo, cómo afectan a la cotización, qué reserva de puesto existe y qué elementos conviene revisar antes de tomar una decisión.

Por qué tanta gente duda entre reducción y excedencia

Porque ambas medidas aparecen justo en el mismo momento vital: cuando se acaba una etapa de permisos retribuidos y la familia tiene que decidir cómo será la vuelta al trabajo. Sin embargo, no son dos versiones de la misma solución.

La reducción de jornada modifica temporalmente cuánto trabajas cada día. La excedencia suspende temporalmente el contrato. Esa diferencia afecta a casi todo: salario, presencia en la empresa, reserva de puesto, organización de horarios y forma de reincorporación.

Además, muchas decisiones se toman con información incompleta. Es habitual escuchar frases como «si pides excedencia pierdes tu puesto», «si reduces jornada cotizas siempre menos para todo» o «la empresa puede decirte que no a la reducción». Algunas de estas afirmaciones son directamente incorrectas y otras necesitan muchos matices.

Por eso, antes de comparar números, conviene entender qué es jurídicamente cada derecho.

Qué es la reducción de jornada por guarda legal

La reducción de jornada por guarda legal está regulada en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. Quien tenga a su cuidado directo a un menor de doce años puede reducir su jornada de trabajo diaria, con una disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.

Eso significa que no tienes que dejar de trabajar. Tu contrato continúa activo, sigues prestando servicios para la empresa y reduces una parte de tu jornada dentro de los límites legales. Si, por ejemplo, trabajas ocho horas diarias, una reducción de un octavo equivaldría de forma orientativa a una hora diaria menos; una reducción de la mitad llevaría la jornada a cuatro horas, siempre teniendo en cuenta cómo se aplica la concreción en tu jornada ordinaria y lo que pueda establecer el convenio.

La concreción horaria corresponde, con carácter general, a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos pueden establecer criterios para ordenar esa concreción atendiendo tanto a las necesidades de conciliación como a las necesidades productivas y organizativas de la empresa.

La reducción es un derecho individual. Si dos personas de la misma empresa generan el derecho por el mismo sujeto causante, la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo en determinadas circunstancias, pero debe basarse en razones fundadas y objetivas de funcionamiento y motivarlo por escrito, ofreciendo una alternativa que permita el disfrute de los derechos de conciliación.

Qué es la excedencia por cuidado de hijo

La excedencia por cuidado de hijo está regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores. Permite dejar temporalmente de trabajar para atender al cuidado de cada hijo durante un periodo que puede alcanzar hasta tres años desde el nacimiento o desde la resolución correspondiente en los supuestos de adopción o acogimiento previstos por la ley.

Durante la excedencia el contrato no desaparece, pero queda suspendido. La persona no presta servicios y, como regla general, la empresa no paga salario durante ese periodo. Este es el cambio económico más importante frente a la reducción de jornada.

La excedencia puede disfrutarse por un periodo inferior al máximo. No es necesario pedir tres años. Una familia podría, por ejemplo, valorar tres meses, seis meses o un año si eso es lo que encaja con su calendario y su capacidad económica.

El tiempo de excedencia por cuidado de hijo computa a efectos de antigüedad y existe protección de cotización a efectos de determinadas prestaciones de Seguridad Social. Además, la ley reconoce reserva de puesto de trabajo durante el primer año de excedencia; después de ese periodo la reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente, con las ampliaciones específicas previstas para determinados supuestos.

Esto es especialmente importante porque «tener derecho a volver» y «tener reservado exactamente el mismo puesto durante toda la excedencia» no significan lo mismo. La reserva exacta del puesto tiene un régimen temporal concreto.

Reducción de jornada vs excedencia: diferencias de un vistazo

La primera gran diferencia: seguir cobrando o dejar temporalmente de cobrar

Esta es normalmente la primera criba. En una reducción de jornada, el salario disminuye porque trabajas menos. En una excedencia por cuidado de hijo, no existe salario de la empresa durante el tiempo en que el contrato está suspendido.

Pero incluso aquí conviene evitar cálculos demasiado simples. Decir «si reduzco un tercio cobraré exactamente un tercio menos de mi neto» puede llevar a errores. El efecto sobre la nómina debe analizarse sobre los conceptos salariales correspondientes y las retenciones pueden cambiar. Algunos complementos, además, no necesariamente se reducen de la misma forma si no están ligados a la duración de la jornada.

En MyNidoPlan, por tanto, los ejemplos económicos deben presentarse como simulaciones y no como una nómina garantizada. La pregunta útil no es solo «cuánto voy a cobrar yo», sino «cuánto dinero entra en casa como familia si tomamos esta decisión». Esa comparación será especialmente importante en la guía de cuánto cobraréis como pareja.

La segunda gran diferencia: cuánto tiempo necesitas realmente

Si lo que necesitas es salir una hora antes cada día, una excedencia probablemente sería una solución desproporcionada. Si lo que necesitáis es que uno de los progenitores permanezca seis meses sin trabajar porque no habrá plaza de escuela infantil hasta septiembre, una reducción pequeña puede no resolver el problema.

Antes de escoger, conviene convertir la necesidad en fechas. ¿Necesitáis cubrir dos meses? ¿Seis? ¿Solo las tardes? ¿Tres días a la semana? ¿Hasta que el bebé cumpla un año? ¿Hasta el inicio del curso escolar? Cuando el problema se expresa en calendario, resulta mucho más fácil comparar.

Esta es también la razón por la que la decisión debería tomarse después de colocar en el calendario el permiso por nacimiento, las vacaciones y, cuando proceda, el permiso por cuidado del lactante. Pedir una excedencia antes de comprobar si todavía podéis enlazar otros derechos puede haceros asumir una pérdida de ingresos que quizá no era necesaria.

Cuándo suele encajar mejor una reducción de jornada

• Cuando necesitáis seguir manteniendo una parte importante de los ingresos mensuales.

• Cuando el principal problema es el horario diario: entradas, salidas, recogida de escuela infantil o ausencia de cuidados en determinadas franjas.

• Cuando queréis manteneros activos profesionalmente y seguir vinculados al puesto de forma cotidiana.

• Cuando una reducción pequeña o intermedia ya resuelve la necesidad de conciliación.

• Cuando vuestra economía familiar no puede asumir varios meses sin salario.

Cuándo puede encajar mejor una excedencia

• Cuando necesitáis un periodo completo sin actividad laboral.

• Cuando queréis retrasar durante varios meses la incorporación del bebé a cuidados externos.

• Cuando el horario reducido no resuelve el problema de cuidado real.

• Cuando existe margen económico suficiente para afrontar un periodo sin salario.

• Cuando ya habéis utilizado otros derechos retribuidos y todavía queda un hueco importante hasta la fecha en la que queréis reincorporaros.

Una tercera posibilidad: no elegir todavía entre una y otra

A veces la decisión correcta es posponer la decisión. Si todavía quedan semanas flexibles del permiso por nacimiento, vacaciones pendientes o lactancia acumulada, esas piezas pueden modificar la fecha en la que realmente necesitaréis una medida adicional de conciliación.

Imaginemos una familia que cree necesitar cuatro meses de excedencia. Al ordenar el calendario descubre que puede enlazar cinco semanas de vacaciones y varios días de lactancia acumulada, por lo que el hueco real sin cobertura se reduce a dos meses. En ese punto quizá una excedencia corta siga teniendo sentido, o quizá una reducción temporal resulte suficiente.

El orden importa: primero colocad los derechos que ya tenéis; después calculad el hueco; por último comparad reducción, excedencia, adaptación de jornada u otras alternativas que correspondan.

Qué veremos en las siguientes partes

En la Parte 2 entraremos en la reducción de jornada en profundidad: porcentajes, ejemplos de sueldo, concreción horaria, preaviso, cotización y protección frente al despido.

En la Parte 3 analizaremos la excedencia: duración, salario, cotización, antigüedad, reserva de puesto y reincorporación.

Y en la Parte 4 pondremos ambas opciones frente a frente con casos familiares, errores frecuentes, preguntas habituales y una guía de decisión para saber qué datos conviene introducir en un Plan Familiar.

Fuentes oficiales utilizadas

Estatuto de los Trabajadores, artículos 37.6, 37.7 y 46.3 (BOE)https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

Seguridad Social - Prestación familiar en modalidad contributiva: periodos considerados cotizadoshttps://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/10967/5079