Baja por maternidad y paternidad en 2026: la guía completa

Si vais a tener un bebé en 2026, es bastante probable que ya os hayáis encontrado con varias cifras distintas: 16 semanas, 17 semanas, 19 semanas, 32 semanas en familias monoparentales, dos semanas que se pueden guardar hasta los ocho años… Y también es probable que, después de leer varias páginas, sigáis teniendo la misma duda: ¿qué nos corresponde exactamente y cómo podemos organizarlo para aprovechar de verdad el tiempo con nuestro bebé?

El cambio más importante llegó con el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio. Desde el 31 de julio de 2025, la duración general del permiso por nacimiento y cuidado del menor es de 19 semanas para cada progenitor. En las familias monoparentales, la duración general pasa a 32 semanas. Pero esas semanas no son un bloque único: se reparten en periodos con reglas distintas, y ahí es donde empieza la parte que de verdad importa para una familia.

En 2026, por tanto, ya no basta con saber que “hay 19 semanas”. Para planificar bien hay que distinguir qué semanas son obligatorias, cuáles podéis repartir durante el primer año, cuáles podéis reservar hasta que el menor cumpla ocho años y qué ampliaciones pueden aparecer por parto múltiple, discapacidad o determinadas hospitalizaciones tras el nacimiento.

Esta guía está pensada para explicar todo eso con lenguaje normal. Primero veremos qué es exactamente el permiso, qué cambió con el RDL 9/2025 y cómo se distribuyen las 19 semanas. Después iremos entrando en quién puede acceder a la prestación, qué ocurre en situaciones especiales y cómo convertir todas esas semanas en una estrategia familiar real.

Qué es el permiso por nacimiento y cuidado del menor

El nombre oficial puede resultar menos familiar que “baja de maternidad” o “baja de paternidad”, pero jurídicamente hablamos del permiso por nacimiento y cuidado del menor y de la prestación económica asociada. En el caso de las personas trabajadoras por cuenta ajena, el nacimiento suspende temporalmente el contrato de trabajo durante los periodos previstos por la ley. Durante ese tiempo, si se cumplen los requisitos de Seguridad Social, se percibe la prestación por nacimiento y cuidado del menor.

Desde hace años el sistema español dejó atrás la idea de una baja de maternidad y otra de paternidad con duraciones diferentes. El derecho es individual: cada progenitor dispone de su propio periodo y no puede transferirlo al otro. Esto es importante porque el permiso no funciona como una bolsa común de semanas que la pareja pueda repartirse libremente.

Además, conviene separar dos conceptos que a menudo se mezclan. Una cosa es el permiso por nacimiento y cuidado del menor del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores y otra distinta es el permiso parental de hasta ocho semanas del artículo 48 bis. El RDL 9/2025 mantiene ese permiso parental de ocho semanas como una figura distinta. Las dos nuevas semanas retribuidas que pueden utilizarse hasta que el menor cumpla ocho años forman parte de la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado, no convierten automáticamente en retribuidas las ocho semanas del permiso parental.

En la práctica, para una familia lo más útil es pensar el permiso como un calendario de piezas. Algunas piezas están fijadas por la ley y no se pueden mover; otras se pueden colocar en distintos momentos. La estrategia consiste precisamente en decidir cuándo usar las piezas flexibles, si interesa coincidir, alternarse, enlazar vacaciones o reservar semanas para más adelante.

Qué cambió con el Real Decreto-ley 9/2025

El Real Decreto-ley 9/2025, publicado el 30 de julio de 2025 y en vigor desde el día siguiente, modificó el Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley General de la Seguridad Social. Su cambio más visible fue ampliar la duración general del permiso por nacimiento y cuidado de 16 a 19 semanas y establecer una duración de 32 semanas cuando existe una única persona progenitora.

El cambio no consiste simplemente en añadir tres semanas al final de las antiguas 16. La nueva estructura distingue 17 semanas ligadas al nacimiento y al cuidado durante el primer año —6 obligatorias y 11 flexibles— y otras 2 semanas de cuidado que pueden distribuirse hasta que el menor cumpla ocho años. En las unidades monoparentales, el reparto equivalente es de 6 semanas obligatorias, 22 flexibles dentro del primer año y 4 que pueden reservarse hasta los ocho años.

También se introdujo una regla transitoria relevante: las dos semanas adicionales —cuatro en monoparentalidad— que pueden disfrutarse hasta los ocho años se aplican igualmente a determinados hechos causantes producidos desde el 2 de agosto de 2024. Para esos nacimientos, adopciones, guardas o acogimientos anteriores a la entrada en vigor de la ampliación completa, la prestación correspondiente a esas semanas puede solicitarse desde el 1 de enero de 2026.

Para quienes tengan un bebé durante 2026, sin embargo, la lectura práctica es más sencilla: el sistema de 19 semanas ya forma parte del régimen ordinario. Lo importante es entender que las 19 semanas tienen tres calendarios de uso diferentes.

Cómo se reparten las 19 semanas en 2026

Para cada progenitor, la estructura general es 6 + 11 + 2. Las tres partes pertenecen al mismo derecho, pero no se pueden tratar igual. Cada una tiene su propio límite temporal y sus propias reglas.

1. Las 6 semanas obligatorias inmediatamente después del parto

Las seis primeras semanas son el tramo menos flexible de todo el permiso. Deben disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente después del parto y a jornada completa. Son obligatorias para cada progenitor.

Esto significa que, en una familia con dos progenitores que tienen derecho al permiso, las primeras seis semanas coincidirán necesariamente. No se pueden guardar para más adelante ni utilizar para alargar el cuidado por relevos. La ley protege este primer periodo como tiempo de descanso y cuidado inmediato tras el nacimiento.

En el caso de la madre biológica, existe además la posibilidad de anticipar parte del tramo flexible previo al nacimiento: las once semanas flexibles pueden empezar hasta cuatro semanas antes de la fecha prevista de parto. Esa decisión tiene efectos sobre el calendario posterior y, por tanto, debe incluirse al planificar una estrategia.

2. Las 11 semanas flexibles durante el primer año

Después de las seis semanas obligatorias aparecen las once semanas que realmente permiten diseñar estrategias. La persona trabajadora puede distribuirlas en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, desde el final del periodo obligatorio hasta que el hijo o hija cumpla doce meses.

No es obligatorio disfrutar las once de una sola vez. Se pueden encadenar inmediatamente después de las seis obligatorias, separar en distintos bloques o reservar para momentos concretos dentro del primer año. Precisamente por eso dos familias con exactamente el mismo número de semanas pueden terminar con calendarios completamente diferentes.

Para las personas trabajadoras sometidas al Estatuto de los Trabajadores, estos periodos flexibles pueden disfrutarse a jornada completa o, previo acuerdo con la empresa, a jornada parcial, conforme al marco reglamentario aplicable. Cuando el disfrute es interrumpido, debe planificarse por semanas completas.

La persona trabajadora debe comunicar a la empresa el ejercicio de estos periodos con una antelación mínima de quince días, sin perjuicio de lo que pueda establecer el convenio colectivo. Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa, ésta puede limitar el disfrute simultáneo cuando existan razones fundadas y objetivas y debe motivarlo por escrito.

Este bloque de once semanas suele ser el núcleo de cualquier planificación familiar. Si la prioridad es estar los dos juntos durante los primeros meses, probablemente se utilizará de una manera. Si la prioridad es alargar al máximo el tiempo durante el cual al menos uno de los dos permanece en casa, puede ser más interesante escalonar parte del permiso. Y si existen vacaciones pendientes o permiso por cuidado del lactante, la combinación puede cambiar todavía más.

3. Las 2 semanas que se pueden guardar hasta los 8 años

Las dos semanas restantes tienen un horizonte temporal mucho más amplio. Pueden distribuirse a voluntad de la persona trabajadora en periodos semanales, de manera acumulada o interrumpida, hasta que el hijo o hija cumpla ocho años.

Es una diferencia importante respecto a las once semanas anteriores. Si una familia no necesita utilizar todo el permiso inmediatamente, estas dos semanas permiten reservar tiempo retribuido para una etapa posterior: una adaptación escolar, una necesidad familiar concreta o simplemente un momento en el que resulte especialmente valioso disponer de más días de cuidado.

También son un derecho individual. Cada progenitor dispone de sus propias dos semanas y no puede cederlas al otro. En una unidad monoparental son cuatro semanas.

Desde una perspectiva de planificación, guardarlas o utilizarlas pronto no tiene una respuesta universal. Depende de la prioridad familiar. MyNidoPlan debe tratarlas como una decisión estratégica, no como unas semanas que haya que colocar automáticamente al final de la baja.

La estructura de 32 semanas en familias monoparentales

Cuando existe una única persona progenitora, el régimen general asciende a 32 semanas. El objetivo de la reforma es evitar que el menor de una unidad monoparental disponga de un tiempo de cuidado claramente inferior por el hecho de no existir un segundo progenitor que pueda disfrutar de otro permiso.

El reparto es de 6 semanas obligatorias inmediatamente posteriores al nacimiento, 22 semanas flexibles que pueden organizarse hasta que el menor cumpla doce meses y 4 semanas adicionales que pueden distribuirse hasta que cumpla ocho años.

Esta estructura tiene tanta importancia que merece una guía específica, porque el calendario y las decisiones no son simplemente “el mismo plan con más semanas”. La forma de combinar las 22 semanas flexibles con vacaciones, lactancia, posibles reducciones de jornada y necesidades económicas puede cambiar por completo la duración efectiva del cuidado en casa.

Fuentes oficiales utilizadas para esta parte

Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio (BOE)https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2025-15741

Seguridad Social · Duración de la prestación por nacimiento y cuidado de menorhttps://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/6b96a085-4dc0-47af-b2cb-97e00716791e/0b5879ed-1156-4676-b38c-7229dcba9c49/descansoet

Seguridad Social · Prestación por nacimiento y cuidado de menorhttps://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/PrestacionesPensionesTrabajadores/6b96a085-4dc0-47af-b2cb-97e00716791e

Continuación prevista en la Parte 2: quién tiene derecho, requisitos de cotización, asalariados, autónomos y funcionarios, cuantía de la prestación y casos especiales.